E’ stata introdotta già nel 2017 l’informativa che regolamenta il cosiddetto SMART WORKING (o lavoro agile)

Allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di  vita  e  di lavoro, la legge 81 del 22 maggio 2017 ha promosso “il lavoro agile  quale modalità di esecuzione  del rapporto di lavoro subordinato  – stabilito  mediante  accordo  tra  le parti – anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e  obiettivi e senza precisi vincoli di orario  o  di  luogo  di  lavoro,  con  il possibile  utilizzo  di  strumenti  tecnologici  per  lo  svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene  eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una  postazione  fissa,  entro  i  soli  limiti  di  durata   massima dell’orario di lavoro  giornaliero  e  settimanale,  derivanti  dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”

L’emergenza COVID-19 ha accelerato e incentivato l’utilizzo dello SMART WORKING

L’emergenza che si è venuta a creare con la diffusione del Coronavirus nel nostro Paese ha dato una reale incentivazione a questa forma di lavoro, tanto da farla divenire una modalità del tutto comune fra chi opera nel campo dei servizi, nel campo delle libere professioni e comunque in tutte le attività che normalmente vengono svolte in ufficio.

La art. 15 del tu sulla sicurezza Legge 81/2017, all’art. 22, richiama la Sicurezza sul lavoro, ribadendo che “il datore di lavoro garantisce la  salute  e  la  sicurezza  del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al  rappresentante  dei  lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa  scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i  rischi  specifici connessi alla particolare modalità di  esecuzione  del  rapporto  di lavoro.

Viene inoltre ribadito, al comma 2 dello stesso articolo, che “il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle  misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro  per  fronteggiare  i rischi connessi  all’esecuzione  della  prestazione  all’esterno  dei locali aziendali.”

 

C’è però un quesito fondamentale che si sta facendo spazio nella realtà:

Qual è la differenza tra SMART WORKING  e TELELAVORO?

 Le 2 attività hanno regolamentazioni diverse ed è pertanto importante distinguerle e capire qual è il reale caso aziendale per rispondere adeguatamente.

Smart working e telelavoro: le due differenti modalità lavorative hanno sicuramente dei punti di contatto ma anche notevoli differenze. Le differenze partono dalla normativa e dalla natura CONTRATTUALE.

Per Smart Working, o lavoro agile, si intende una modalità lavorativa di rapporto di lavoro subordinato in cui c’è un’assenza di vincoli a livello di orario e di spazio.

L’organizzazione avviene per fasi, cicli e obiettivi ed è stabilita con un accordo tra dipendente e datore di lavoro.

Il termine inglese “smart” si riferisce all’obiettivo migliorare produttività del lavoratore grazie alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

La legge che regola il lavoro agile in Italia è la numero 81 del 2017.

La flessibilità organizzativa e la volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale sono i due punti cardine.

L’utilizzo di mezzi adatti a svolgere parte del lavoro anche in altri luoghi diversi dalla sede ordinaria è un altro requisito fondamentale e comune anche alla pratica del telelavoro, che è possibile solamente con strumenti che permettono di lavorare da remoto quali pc, tablet, smartphone ecc.

Altri dettagli sono contenuti negli articoli 18-24 della medesima legge.

Tra questi possiamo citare:

• la responsabilità del datore di lavoro sulla sicurezza del lavoratore;
• le regole per gli accordi tra le parti;
• la parità di trattamento economico e normativo tra chi lavora in modalità agile e chi svolge le sue mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda;
• il potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore;
• l’obbligo per il datore di lavoro di presentazione dell’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro;
• le regole sulla copertura assicurativa del lavoratore.

La differenza principale tra lavoro agile e telelavoro è che il secondo presuppone che il lavoratore abbia una postazione fissa che però si trova in un luogo diverso dall’azienda.

Si può riscontrare una maggiore rigidità che si traduce non solo sul piano spaziale, ma anche su quello temporale: nel caso del telelavoro gli orari sono più rigidi e, di norma, ricalcano quelli stabiliti per il personale che svolge le stesse mansioni all’interno dell’azienda (e anche in questo caso è necessario un accordo scritto delle parti, lavoratore e datore di lavoro).

Per il Telelavoro ricorriamo al D.Lgs. 81/08

10. A  tutti  i  lavoratori  subordinati  che  effettuano  una  prestazione  continuativa  di  lavoro  a  distanza,  mediante collegamento informatico e telematico, compresi quelli di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999,  n.  70 (N) ,  e  di  cui  all’Accordo-Quadro  Europeo  sul telelavoro  concluso  il  16  luglio  2002,  si  applicano  le disposizioni di cui al Titolo VII (videoterminali), indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione stessa. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle  disposizioni  di  cui  al  Titolo  III.  I  lavoratori  a  distanza  sono  informati  dal  datore  di  lavoro  circa  le  politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine alle esigenze relative ai videoterminali ed  applicano  correttamente  le  Direttive  aziendali  di  sicurezza.  Al  fine  di  verificare  la  corretta  attuazione  della normativa  in  materia  di  tutela  della  salute  e  sicurezza  da  parte  del  lavoratore  a  distanza,  il  datore  di  lavoro,  le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della  normativa  nazionale  e  dei  contratti  collettivi,  dovendo  tale  accesso  essere  subordinato  al  preavviso  e  al consenso  del  lavoratore  qualora  la  prestazione  sia  svolta  presso  il  suo  domicilio.  Il  lavoratore  a  distanza  può chiedere ispezioni. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all’azienda, permettendogli di incontrarsi con  i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda, nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali.

Chiarita la differenza tra SMART WORKING e TELELAVORO è facile ottemperare agli

OBBLIGHI NORMATIVI IN MATERIA DI SICUREZZA

• Smart Working: il datore di lavoro deve elaborare e consegnare un’informativa sui rischi presenti e le misure di prevenzione e protezione che il lavoratore deve adottare

• Telelavoro: è necessaria la verifica da parte del DL dell’idoneità dei luoghi di lavoro e delle attrezzature (che sono in un posto fisso) alle norme di sicurezza e aggiornamento del documento di valutazione dei rischi.

Relativamente all’INFORMATIVA SMART WORKING di seguito si riporta una tabella riepilogativa al fine di indicare in quali dei diversi scenari lavorativi dovranno trovare applicazione le informazioni contenute nei campi dell’informativa stessa.

I Tecnici Nord Pas sono a disposizione per valutare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, compresi quelli che svolgono attività di smart working e supportare il datore di lavoro nella predisposizione dell’informativa di cui all’art.22 della legge 81/2017. Inoltre, attraverso l’utilizzo di Q-81 HSE WEB APP, e in particolare del modulo “Distribuzione Checklist” è possibile distribuire ai lavoratori che non si trovano presso la sede aziendale questionari ed interviste strutturate potenzialmente utili per la redazione dell’informativa stessa.

Richiedi maggiori informazioni ai nostri esperti.